Design Thinking – ein Patentrezept für Kreativität und Innovation in Unternehmen?

Nicht zuletzt in Zeiten von VUCA (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity) verändern sich Märkte und Produkte radikal. Entsprechend müssen sich Unternehmen an den veränderten Wettbewerb schnell anpassen. Hier braucht es innovative und unterstützende Methoden für Unternehmen, um sich den neuen Herausforderungen zu stellen und nicht den Anschluss zu verlieren. Seit geraumer Zeit wird DESIGN THINKING als DIE Innovationsmethode für Unternehmen gehandelt und verspricht eine Antwort auf diese neuen Herausforderungen.

Als Kommunikationstrainerin und Kommunikationsberaterin verfolge ich natürlich den Methodenmarkt ganz genau und bilde mich regelmäßig weiter. Ich frage mich jedoch: Ist dieser Hype um diese Methode wirklich gerechtfertigt? Ist sie wirklich so innovativ und einzigartig und hilft dem/ der Kunden*in am Ende zu individuellen Lösungen? Denn danach messe ich den Wert der Methoden, die für mich in Frage kommen.

Um hier einen ersten Eindruck zu bekommen, nehme ich an einer zweitägigen Design-Thinking-Schulung teil, die von der Sitftung für Entrepreneurship in Kooperation mit der renommierten HPI- School of Design Thinking durchgeführt wird.

 Auf Spurensuche – der Versuch einer kurzen Zusammenfassung

Aber Schritt für Schritt: Was ist Design Thinking überhaupt, was macht sie aus? Wie verläuft der Prozess?

Am Anfang steht immer das konkerte Problem/ die aktuelle Herausforderung! Laut Uebernickel et. al (Design Thinking – Das Handbuch, 2015) ist „Design Thinking eine Innovationsmethode, die auf Basis eines iterativen Prozesses nutzer- und kundenorientierte Ergebnisse zur Lösung von komplexen Problemen liefert“. Entstanden ist sie im Silicon Valley. Ziel war es, vor allem Ingenieuren*innen nutzerzentriertes Produktdesign auf spielerische Weise näher zu bringen. Heute wird sie auch im Kontext von Service-, Prozess- und Geschäftsmodellentwicklung genutzt.

Die Arbeitsweise setzt auf interdisziplinäre Zusammenarbeit und visuelles Arbeiten. der klassische Prozess verläuft in sechs Phasen: : 1. Verstehen, 2. Beobachten, 3. Sichtweise definieren, 4. Ideen sammeln/ finden, 5. Prototypen bauen und 6. testen. Wichtig dabei ist, der Prozess verläuft niemals linear und ist nicht statisch. Er wird so lange wiederholt, bis der Prototyp für den Kunden*in passt.

Ziel von DESIGN THINKING ist, dass die Projektbeteiligten, über die Förderung von Kreativität und einem direkten Erleben über das „spielerische Prototyping“, neue und disruptive Ideen für Produkte und Dienstleistungen entwickeln.

Meine persönliche Erkenntnis aus den zwei Tagen Fortbildung

Nicht zuletzt dank VUCA und Digitalisierung benötigt es moderne Methoden und Arbeitsformen, die kreative Prozesse und „Out oft the Box Denken“ anregen. Hier ist aus meiner Sicht DESIGN THINKING eine mögliche Methode, um Innovationsprozesse in Unternehmen anzuregen. Aber eben nur eine – neben anderen. Außerdem steht und fällt der Erfolg im DESIGN THINKING-Prozess für mich mit der Expertise und der Persönlichkeit des/ der Moderators*rin. Will sagen: Eine gute Design-Thinking-Ausbildung ist zwar ein gutes Fundament, reicht nach meiner Erfahrung jedoch nicht, um den komplexen Anforderungen eines/r professionellen Moderators*in gerecht zu werden. Hier braucht es nach meiner Erfahrung neben sozialer Kompetenz und breiter Methodenvielfalt auch Persönlichkeit und Reife.

Was denken Sie? Ich bin gespannt auf Ihre Meinung!

Farben der Persönlichkeit – Sich selbst und andere besser zu verstehen baut Brücken

Sich selbst und andere besser verstehen. Das ist eine wichtige Voraussetzung, damit wir im Arbeits- und auch privaten Kontext „besser“ miteinander umgehen. Insbesondere als Führungskraft sind diese Aspekte m.E. zentral für den Erfolg. Eine „gute“ Führungskraft sollte sich selbst hinsichtlich seiner Sonnen- und Schattenseiten gut kennen und auch in der Lage sein andere „gut“ einschätzen zu können. Gerade wenn man z.B. jung und neu ist in dieser Rolle und sich bisher noch wenig mit sich beschäftigt hat und auch keine Kommunikationstools kennt, ist es oft schwer dieser neuen Rolle gerecht zu werden. Man will irgendwie alles richtig machen, weiß aber nicht wie, fühlt sich ggfl. überfordert. Das ging auch mir damals so in meiner ersten Führungsrolle im Bundestagskontext.

Herausforderung und Chance zugleich

In meiner heutigen Coaching- und Beratertätigkeit mit Führungskräften erlebe ich immer wieder, dass sie sich, sei es im politischen, wirtschaftlichen oder wissenschaftlichen Kontext, von mir die EINE-Führungsmethode wünschen, um ihre Mitarbeiter*innen gießkannenartig optimal führen zu können. Die schlechte Nachricht: Es gibt sie nicht – DIE EINE METHODDE! Die gute Nachricht: Wir können „Menschen führen“ lernen. Der erste Schritt auf dem Weg zu einer „guten“ Führungskraft fängt immer bei uns selbst an. Er beginnt meiner Erfahrung nach mit einer Grundhaltung der Toleranz und des Akzeptierens, dass Menschen individuell sind und z.B. auf die gleiche Situation ganz anders (re)agieren als ich selbst.

Übertragen auf die Führungskraft heißt das: Wollen wir unsere Mitarbeiter*innen „gut“ und „zielgerichtet“ führen, braucht jeder Mitarbeiter*in entsprechend seiner/ ihrer Persönlichkeit einen individuell zugeschnittenen Führungsstil, um sich optimal im Unternehmen entfalten zu können und im besten Fall dadurch zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Abgeleitet für uns als Führungskraft heißt das: Ich muss mich flexibel auf unterschiedliche Menschen einstellen können.

Was hilft auf dem Weg?

Aber wie geht das nun genau? Wie kann ich das lernen, sich selbst und andere besser einschätzen und flexibel auf andere eingehen zu können? Hier gibt es unterschiedliche psychometrische Instrumente. Sie alle haben eins gemein: Sie unterstützen Sie auf dem Weg dahin.

Ich selbst nutze in meinen Coachings und Trainings mit meinen Kunden*innen beispielsweise mit Leidenschaft und Erfolg die international anerkannte psychometrische Methode „Insights Discovery“ und bin hierin auch akkreditiert. Was ist das besondere an dieser Methode? Sie arbeitet grob gesagt mit einem vier-Farbenergien-Präferenzsystem, mit dem man auf einfache und präzise Art zugleich ein Modell  an der Hand hat, um sich selbst aber auch andere besser im Hinblick auf Verhaltenspräferenzen und Kommunikationsstile einschätzen zu können. Überzeugt hat mich diese Methode vor vielen Jahren, als ich sie selbst in einer Konfliktsituation kennengelernt habe. Dank ihr konnte ich damals mehr verstehen, warum jemand so und nicht anders handelt und nahm es nicht mehr persönlich. Dank ihr konnte ich  plötzlich Verständnis aufbringen für jemanden, der so ganz anders tickt als ich. Und last but not least: Wir konnten dank ihr plötzlich an einem Strang ziehen und unser Arbeitsprojekt erfolgreich abeschließen!

Sie haben auch eine Herausforderung zu meistern und wünschen sich hier Unterstützung auf diesem Weg? Sie wollen mehr über Insights Discovery erfahren? Kommen Sie gerne auf mich zu!

 

 

 

 

 

 

„Fachkräftemangel darf nicht zur Wirtschaftsbremse werden“

Landesinitiative geht neue Wege bei der Fachkräftesicherung in NRW

Das Thema sei, so Minister Schneider in seinem Eröffnungsstatement, eines der Zukunftsthemen. Globaler Wettbewerb, technischer Wandel und demografische Entwicklung werden auch in NRW zu enormen Herausforderungen bei der Sicherung von Fachkräften führen.

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„Unternehmerinnen in Parlamenten der Kammern – Unternehmerinnentag 2013 in Gelsenkirchen“

„Willkommen im Club, Ladies! Die Landschaft der Wirtschaftsgremien verändert sich gerade dramatisch. Immer mehr Chefinnen engagieren sich in Gremien der IHK, Handwerkskammern und berufsständischen Verbänden wie DEHOGA oder Landwirtschafts- und Architektenkammer – und sie werden tatsächlich gewählt“- so das Thema der Podiumsdiskussion im Rahmen des diesjährigen NRW-Unternehmerinnentages, der am 20. April 2013 im Wissenschaftspark Gelsenkirchen unter dem Motto „Ideen verleihen Flügel“ stattfand. Wie es dazu kam, was in der Zukunft noch möglich ist, warum sich ein Engagement in den Gremien der Kammern lohnt, welche Chancen, Herausforderungen und Auswirkungen ein Mitmischen als Unternehmerin hat, dazu diskutierten von den rund 600 Besucherinnen ca. 200 Chefinnen – von der Freiberuflerin bis zur großen Mittelständlerin.

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Neue Wege bei der Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik

Viele Betriebe bieten ihren Beschäftigten nicht die Möglichkeiten, sich im Laufe ihres Lebens ausreichend weiterzubilden. Zu den Ursachen fehlender zeitlicher Ressourcen für betriebliche Weiterbildung gibt es bereits eine umfangreiche Forschung. Kaum untersucht sind hingegen Strategien und Voraussetzungen einer Überwindung dieser „Zeit-Barrieren“. Diese Forschungslücke hat das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) erkannt und untersucht in einem aktuellen Forschungsprojekt, wie und unter welchen Bedingungen Betriebe trotz großen ökonomischen Drucks sich anders verhalten und ihren Beschäftigten Zeitarrangements für Weiterbildung bereitstellen. Das Forschungsprojekt läuft von Anfang 2010 bis Ende 2013 und wird von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

Petra David sprach im Auftrag der Gesllschaft für innovative Beschäftigungsförderung  (G.I.B.) mit Herrn Dr. Philip Wotschack, Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Abteilung Ausbildung und Arbeitsmarkt am WZB, der das von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Forschungsprojekt unter der Leitung von Frau Prof. Dr. Heike Solga zusammen mit Philipp Schulte-Braucks und unter Mitarbeit von Franziska Scheier betreut.

 Ausführliches Interview